Suomen Sopimuspalokuntien Liitto

Heinin blogikirjoituksia 18.1.2017 alkaen

Käynti Rautilan VPK:ssa - kuvassa vasemmalta Jari Aaltonen, Kati Rantanen ja Heini Kämäräinen.
Työhyvinvoinnin asiantuntija Heini Kämäräinen.

Jos sinulla on kommentoitavaa Heinille lähetä viesti: heini.kamarainen(at)sspl.fi
Karhulan VPK:ssa vierailu 2.2.2017.
Työskentelyä ensimmäisessä ohjausryhmän kokouksessa 19.1.2017.

Heini Kämäräinen työskentee Suomen Sopimuspalokuntien Liiton Vetovoimainen sopimuspalokunta -hankkeessa työhyvinvoinnin asiantuntijana. Hankkeessa on tavoitteena luoda palokuntien käyttöön välineitä joilla ohjata työhyvinvointiin liittyvää kehittämistyötä.

Tässä blogissa hän jakaa hankkeen kuulumisia, omia ajatuksiaan työhyvinvoinnista sekä pohdintaa sopimuspalokunnista tutkimusmatkailijan näkökulmasta.

Jos sinulla on kommentoitavaa Heinille lähetä viesti: heini.kamarainen(at)sspl.fi

 

 

31.5.2017 - Työturvallisuus - koska olet sen arvoinen

Palokuntien työturvallisuuden tilaa voisi kuvata tällä hetkellä niin, että se hakee linjaansa ja suuntaansa. Kuka vastaa, mistä vastaa ja millä tavoin? Tällä hetkellä pohditaan suuntaviivoja sen suhteen missä määrin työturvallisuusvastuut ovat palokuntien itsensä ja missä määrin pelastuslaitoksen vastuulla. Oli vastuutahona ken tahansa, se ei muuta jokaisen henkilökohtaista vastuuta työturvallisuudesta omalta osaltaan eikä myöskään poista tarvetta yhteisön yhdessä tekemälle työlle turvallisuuden eteen.

Lähtökohtana pitäisin, että työturvallisuus kuuluu kaikille, myös sinulle joka tätä luet. Jotta tämä asia realistisoituisi, on työturvallisuus hyvä ottaa yhteisen keskustelun aiheeksi. Tällöin se vasta alkaa elämään jokapäiväisessä elämässä ja aistit valpastuvat vastaanottamaan siihen liittyvää tietoa – näkemään riskejä, kuulemaan huolista, tuntemaan vaaranpaikat, huomaamaan mitä ympärillä tapahtuu. Työturvallisuudesta siis kannattaa puhua. Siitä voi puhua esimerkiksi pitämällä turvavartteja. Tai työturvallisuutta voidaan päättää kehittää palokunnassa yhdessä. Tällöin jokaiselle annetaan mahdollisuus tuoda näkemyksenä asiaan esiin ja mahdollisimman monia asia tulee huomioitua. Tärkein askel on, että työturvallisuuden merkitys tiedostetaan ja ymmärretään kaikkien osuus sen kehittämisessä ja ylläpidossa. Jokainen voi varmasti allekirjoittaa, että tavoitteena on tulla joka keikalta ehjänä kotiin. Tapaturmia – pieniäkään - ei tule hyväksyä sillä ajatuksella, että ”ainahan jotain sattuu”, vaan nolla tapaturmaa on aito tavoite, johon sitoudutaan.

Palokuntatoiminnassa pääsee monesti todistamaan elämän kaikkia puolia. Kaikki keikat eivät valitettavasti pääty onnellisesti. Palokuntatyöhön liittyy myös riskejä jotka todennäköisesti jokainen siihen liittyvä tiedostaa. Jollain tapaa siihen ajatukseen, että jotain saattaa sattua, voi asettua ja riskejä tulee ajatelleeksi jonain sellaisena joihin ei voi vaikuttaa. Tottahan se on, että täysin riskittömäksi ei tätä työtä saa, mutta sen verran kuitenkin täytyy itseään ja kaveriaan arvostaa, että tekee jokaisessa tilanteessa parhaansa, jotta riskit olisivat mahdollisimman pienet. Jos palokuntalainen ei suojele itseään ja toveriaan, hän ei kenties ole parhaimmillaan suojelemaan muitakaan. Harjoitellaan, ja harjoitellaan vielä vähän lisää. Keskustellaan turvallisuudesta, otetaan läheltä piti-tilanteet tosissaan, opitaan tapaturmista ja pidetään huoli, että ne eivät toistu, ei käännetä selkää, jos huomataan turvallisuutta vaarantava epäkohta, uskalletaan puuttua. Välitetään. Koska vaikka riskit voivat olla osa myös työn viehätystä, on olo itsevarmempi ja sitoutuneempi olo, kun tiedetään että turvallisuudestamme välitetään.

Vaikka palokuntien työturvallisuusvastuiden linjaus ei olisi selkeää ja johdonmukaista, ei anneta sen tarkoittaa sitä, että meidän ei tarvitse ottaa työturvallisuutta vakavasti. Meillä on oikeus ja velvollisuus varmistaa, että jokainen pääsee harjoituksista ja keikalta ehjänä kotiin. Palokuntalaiset ovat aina sen arvoisia, oli pykäliin kirjoitettu mitä vaan.

Loppukesästä palokuntaanne jaetaan Vetoa ja voimaa –opas jossa on ajatuksia myös työturvallisuudesta ja siitä, miten voitte sitä lähteä palokunnassanne edistämään. Oppaassa on myös paljon muuta työhyvinvointiin liittyvää asiaa, jota on työstetty yhdessä palokuntien kanssa.

Nyt blogi vetäytyy kesätauolle. Jään hiomaan oppaan priimakuntoon Teitä varten ja myös hitusen lomaa uskon kesään mahtuvan. Oikein mukavaa ja turvallista kesää jokaiseen palokuntaan ja jokaiselle palokuntalaiselle!

Heini

 

 

11.5.2017 - Palokuntalainen ei kiusaa – eihän?

Tämän blogin ensimmäisessä tekstissä viittasin Sopimuspalokuntien liiton selvityksiin, joissa oli viitteitä koetusta kiusaamisesta palokunnissa. Vuoden 2012 Hyvinvoiva sopimuspalokunta-selvityksessä omakohtaista kiusaamista raportoi kokeneensa 8,4 %. Tätä lukua pidetään liian suurena – nollatoleranssi kiusaamiselle on ainoa jonka voi hyväksyä. Kiusaamisen nostaminen pöydälle saa miettimään, mitä on tuo palokunnissa koettu kiusaaminen.

Tätä varten kokosin näkökulmia siitä mitä työpaikkakiusaaminen on, ja mitä se ei ole (lähde: TTL: Työpaikkakiusaaminen). Työturvallisuuslaki kieltää häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun, joka aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa. Sitä, mitä häirintä ja epäasiallinen kohtelu ovat, ei laissa kuitenkaan sen enempää määritellä. Kiusaaminen voi olla esimerkiksi seuraavaa:

Palokuntatoimintaan liittyvä:

• kohtuuttoman tehtävämäärän tai aikataulujen vaatiminen

• mielipiteiden ohittaminen ja huomioimattomuus

• kohtuuton tekemisen valvonta

• tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen

• perusteeton tehtävien pois ottaminen

• eriarvoinen kohtelu esim. koulutukseen pääsyssä, palkkioiden maksussa tai etuuksien antamisessa.

Henkilöön liittyvä:

• loukkaavien kommenttien esittäminen

• sosiaalinen eristäminen: ei puhuta, ei kuunnella, kohdellaan kuin ilmaa

• perättömien juttujen levittäminen

• pilkkaaminen ja naurunalaiseksi saattaminen

• aiheeton arvostelu ja väärien syytösten esittäminen

• aiheeton virheistä muistuttaminen.

Millaisia ajatuksia nämä herättävät? Luulen, että henkilöön kohdistuva kiusaaminen on yleensä helppo mieltää yksiselitteisesti vääräksi. Toisaalta se voi myös olla jotain, jota ei huomata koska pitkään jatkuessaan siihen saatetaan tottua. Jos näin päässyt käymään, on aika palokunnassa herätä. Kannattaa muistaa, että myös tahallinen ulkopuolelle jättäminen ja eristäminen ovat kiusaamista.

Palokuntatoimintaan liittyvä kiusaaminen voi herättää monenlaisia ajatuksia. Painottaisin, että kyse on kiusaamisesta silloin, kun päätökset ja linjaukset, jotka aiheuttavat ristiriitaa, ovat perusteettomia, eriarvoisia tai kohtuuttomia. Jos linjaukselle on olemassa pätevä peruste, ei se ole eriarvoista. Kohtuullisuuden suhteen tulee pyrkiä löytämään yhteinen näkemys siitä, mikä onkaan kohtuullista kulloisessakin tilanteessa, jos erimielisyyksiä tulee. Perusteista on syytä muistaa viestiä selkeästi ja riittävästi, jotta ne ovat selkeät kaikille. Vastapuolen kuunteleminen on tärkeää.

Kannattaa myös muistaa, että pääsääntöisesti kiusaamista sen sijaan EI ole:

• Toimintaan liittyviä ongelmia käsitellään palokunnassa, vaikka asian käsittely olisi jonkun mielestä epämiellyttävää.

• Toimintaan liittyvistä asioista, päätöksistä tai tulkinnoista syntyy ristiriitaa ja asianomaiset tästä syystä tuntevat epävarmuutta ja ahdistusta.

• Toiminnassa mukana olevalle henkilölle annetaan perusteltu kurinpidollinen rangaistus.

• Tehtäviä perustellusti muutetaan ja henkilön kanssa on keskusteltu asiasta.

Asioiden puheeksi ottaminen voi joskus tuntua epämiellyttävältä. Se saakin tuntua, ja on ihan ymmärrettävää, jos asia koskee esimerkiksi omaa toimintaa. Siitä huolimatta se ei kuitenkaan lähtökohtaisesti ole kiusaamista. Asioiden puheeksi ottamisessa on kuitenkin tärkeää muistaa tilanteen vaatima hienotunteisuus.

Kiusatuksi tulemista ei aina ole helppo tunnistaa. Kiusaamisesta voi kuitenkin olla kyse, jos tuntee, että jokin alkaa vaivata ja jonkun toiminta nostattaa kielteisiä tunteita. Silloin saattaa tuntea itsensä hämmentyneeksi vuorovaikutustilanteiden jälkeen ja alkaa jopa vältellä niitä. Jos tilanne hämmentää, kannattaa siitä puhua sellaisen henkilön kanssa jolta voit odottaa saavan rehellistä palautetta siitä miltä tilanteet hänelle näyttäytyvät.

Jos esimiehenä saat viestin kiusaamiskokemuksesta tai -havainnosta, ota se vakavasti ja ryhdy selvittämään tilannetta. Jos kaipaa apua kiusaamistilanteen selvittelyyn, saa Työterveyslaitoksen sivuilta pohjaa toimintamallille: Työpaikkakiusaaminen.

Ollaan valppaina ja puututaan jos tarve niin vaatii.

Terveisin Heini

 

27.4.2017 - Organisaatiokulttuuri –arvot joita ilmaisemme työarjessa

Jokin aika sitten kirjoitin työn imusta ja työuupumuksesta. Ja vähän myös siitä kuinka saada työn aiheuttamia myönteisiä fiiliksiä paremmin pintaan. Tässä kevään korvilla lienee monessa palokunnassa jo kesä mielessä ja aktiiviset kehittämistoimet ajoittunevat syksyyn. Tai kenties kevään valossa virtaa löytyy enemmän kuin koskaan. Nyt onkin hyvä aika pohtia hiukan lisää mitkä asiat vaikuttavat työhyvinvoinnin taustalla.

Oletko kuullut organisaatiokulttuurista? Voidaan puhua myös työkulttuurista. Hieno sana, joka on kuitenkin arkista ja läsnä joka päivä. Harvemmin sitä tosin tulee tiedostettua. Parhaiten työpaikan kulttuurin huomaa, kun saapuu uuteen työpaikkaan tai harrastukseen. Saattaa ajatella, että jaaha, täällä tehdäänkin näin, tai täällä ollaan tätä mieltä. Saattaa huomata eron aikaisempiin kokemuksiin ja ihmetellä, miten samoihin asioihin voidaankin suhtautua niin eri tavalla. Organisaatiokulttuuri tarkoittaa työyhteisön kirjoittamattomia sääntöjä ja uskomuksia. Siihen liittyy oleellisesti arvot: mitä me pidämme tärkeänä ja miten se tulee esiin. Organisaatiokulttuuria on esimerkiksi se, kuinka käymme tauoilla: milloin tauolle mennään ja missä kokoonpanossa, kuka tekee aloitteen tauolle lähtemisestä, miten taukoihin suhtaudutaan, pidetäänkö esimerkiksi ihanteena lyhyitä vai pitkiä tauot. Sekin voi olla kirjoittamattomasti sovittu mitä tauolla saa puhua ja mitä ei. Onko teidän työpaikalla tauolla sallittua puhua työasioista? Entä palokunnassa? Näitä asioita ei ole missään virallisesti sovittu, niin vain toimitaan ja uudet kyllä pian oppivat tavoille.

Kun palokuntaan tulee uusia jäseniä, ensimmäisiä asioita joita he havainnoivat, on palokunnan kulttuuri. Voi siis olla viisasta pyrkiä luomaan kulttuurista mahdollisimman eettinen, jos tavoitteena on jäsenistön kasvattaminen.

Mitä sitten on eettinen organisaatiokulttuuri? Eettisyys tarkoittaa yksinkertaistettuna ajatusta oikeasta ja väärästä. Eettisyys organisaatiokulttuurissa on sitä, että organisaatio pyrkii toimimaan mahdollisimman oikein ja tarjoaa tukea jäsenilleen, kun he sitä tarvitsevat. Eettisen organisaatiokulttuurin on havaittu tutkimuksissa olevan yhteydessä parempaan työhyvinvointiin. Palokunnan arjessa eettisyys voi tarkoittaa esimerkiksi toiminnan läpinäkyvyyttä: palokuntalaisille on selkeää, millä perustein sekä mitä päätöksiä ja linjauksia palokunnassa tehdään. Hyveenä pidetään myös selkeyttä: tiedän mitä minulta odotetaan ja minua tuetaan tarpeen mukaan päästäkseni siihen tavoitteeseen. Selkeyteen liittyy myös toimiminen haastavissa tilanteissa, joita varten on hyvä olla olemassa yhteiset pelisäännöt: Kun tietää miten toimia ja mitä itseltä odotetaan, viihtyy työssä paremmin. Johdon ja esimiehen roolina on toimia esimerkkinä eettisen organisaatiokulttuurin suhteen.

Organisaatiokulttuuria on mahdollista muuttaa, mutta sen täytyy tapahtua tiedostaen. Kulttuurissa ollaan niin sisällä, että vaaditaan sen ääneen kyseenalaistamista, jotta voidaan havaita tarve ja avaimet muutokseen. Yksi tapa lähteä liikkeelle on laatia palokunnan yhteiset pelisäännöt, joiden laatimiseen osallistuu mahdollisimman moni palokunnasta. Näin käyttäytymisen odotukset ovat tiedossa. Jotta läpinäkyvyys toteutuisi ja johto ja esimies voisi toimia esimerkillisesti, on kehittämistyöhön hyvä ottaa palokuntalaiset mukaan. Vetovoimainen sopimuspalokunta hankkeessa laaditaan ohjeet muun muassa pelisääntöjen laadintaan ja välineitä yhteiseen kehittämiseen. Syksyllä viimeistään ne ovat kaikkien sopimuspalokuntien käytössä.

Eettisiä ja keväisiä tuulia toivoo

Heini

 

 

9.4.2017 - Kiinnostaisiko liittyä palokuntaan?

Tämän kertaisessa postauksessa kirjoitan palokuntalaisten inspiroimana hyviksi koetuista rekrytointitavoista palokuntaan. Kävin vajaa pari viikkoa sitten viikonlopun mittaisella vierailulla Varsinais-Suomessa. Sain kutsun Taivassalon VPK:hon ja samalla vinkin, että samalla reissulla kannattaa vierailla ainakin parissa seudun muussakin palokunnassa. Koska vaikka alueen palokunnilla on paljon yhteistä, on jokainen myös aivan omanlaisena. Ja näinhän se juuri on. Jokaisella palokunnalla on oma sydämensä. Päädyinkin vierailemaan Taivassalon lisäksi Kustavin VPK:ssa ja Rautilan VPK:ssa Vehmaalla.

Moni varmaan muistaa Kustavin siitä, että se valittiin viime vuonna vuoden sopimuspalokunnaksi. Taivassalo on saanut samaisen kunnian vuonna 2009. Nämä kaksi, ja Rautilan VPK, sijaitsevat pienissä merenrantakunnissa ja välimatkaa niillä on toisiinsa 10-20 km. Yhteistä niille on myös se, että vaikka paikkakunnat ovat pieniä (Kustavissa asukkaita on vain 907, Taivassalossa 1600 ja Vehmaalla 3500), on kaikilla palokunnilla toimiva hälytysosasto ja aktiivista yhdistystoimintaa. Mutta on sen eteen tehty töitäkin. Nimittäin yksi tekijä, joka yhdistää näitä palokuntia on se, että palokuntaan rekrytointi on heille kiinteä osa toimintaa. Kaikki jäsenet tekevät rekrytointia eikä henkilökohtaista rekrytointia vieroksuta. Kustavista olen kuullut tarinan, että paikkakunnalle muutti virolainen nainen, jota käytiin pyytämässä kotiovelta palokuntaan. Yhteistä kieltä ei ollut, mutta siitä ei annettu muodostua estettä. Taivassalossa minulle kerrottiin paikkakunnalle muuttaneesta saksalaisesta miehestä, joka halusi liittyä palokuntaan päästäkseen osaksi yhteisöä uudessa kotipaikassaan. Suomen kieli oli silloin vielä opetteluvaiheessa, mutta siinähän sitä samalla oppii. Kurssit hän kävi suomeksi, asennetta vaatii sekin.

Myös Punkaharjun VPK:lla vieraillessani kuulin heidän tavastaan olla aktiivisesti esillä tapahtumissa. He kertoivat, että eivät he odota, että heitä pyydetään, he tarjoutuvat itse. Omaa osaamistaan ja toimintaa voi tuoda esille muun muassa kunnan tapahtumissa, luoda omia tapahtumia tai vierailla päiväkodissa ja koulussa viemässä turvallisuustietoutta (ja samalla suorittamassa poistumisharjoitukset). Pelastusnäytöksiä on pidetty (eikä lannistuttu vaikka yleisöä oli kourallinen). Ja kuka tietää, ehkä menen ensi kesänä Rautilan VPK:n 100-vuotisjuhliin, joissa esiintyy ainakin Frederik ja Danny! Vain taivas on rajana kun ideoidaan näkyvyyttä.

Jos näkyvyyttä haluaa lisäksi tämän päivän tapaan, on väylä tietenkin sosiaalinen media. Olen huomannut VPK:lla olevan jo paljon Facebook-sivuja. Rautilan nuorekkaan VPK:n väki kertoi, että he ottivat noin vuosi Facebook-sivut käyttöön ja niiden apu jäsenhankinnassa on ollut iloinen yllätys. Facebook sivujen kautta heille on löytänyt uusia nuoria – eikä pelkästään nuorten itsensä aktiivisuuden vuoksi, vaan vanhemmat ovat heränneet huomaamaan palokunnan FB:n kautta. Olennaista sivujen suhteen on, että niillä julkaistaan kiinnostavaa, monipuolista ja riittävän säännöllisesti sisältöä. Sisältöön siis kannattaa panostaa.

Jos palokuntaa halutaan kehittää jäsenmäärän suhteen, kannattaa olla valmis laittamaan itseään likoon. Jättipottia ei kenties ole tulossa, vaan tulos koostuu pienistä virroista – yksi sieltä, toinen täältä. Ja hyvät puheet kantavat. Ja kuten tälle Itä-Suomen tytölle lännessä kerrottiin, mieli kannattaa säilyttää avoimena ja kynnys (sopivan) matalana jos tilanne on se, että kaapistossa roikkuu haalareita vailla käyttäjää.

Idearikasta kevättä,

Heini

 

 

29.3.2017 - Koko perheen palokunta

Tämä on asia, jota itse pidän tärkeänä sopimuspalokuntatyössä. Palokuntalaisilla on muukin elämä: on työt, urat, perheet ja harrastukset. Jotta sopimuspalokuntien tulevaisuus on turvattu, täytyy ottaa uudet ideat käyttöön, miten huomioida palokuntalaisten muu elämä palokuntatoiminnassa entistä vahvemmin. Tässä postauksessa pohdin erityisesti perheen yhdistämistä palokuntatoimintaan. Jos palokuntatoiminta ei olisikaan pois perheeltä, vaan se toisi jotain koko perheelle, voisi se houkutella mukaan aivan uudenlaista väkeä, puhumattakaan sen tuomasta vetovoimasta jo olemassa oleville jäsenille.

Parissa palokunnassa jossa olen vieraillut, asiaa on mietitty tästä näkökulmasta. Olenkin jo aiemmin kertonut Ruokolahden VPK:n toiminnasta. He, yhdessä muutaman muun alueen palokunnan kanssa, järjestävät kaksi kertaa viikossa ohjattua liikuntaa. Sunnuntaisin on kuntopiiri ja keskiviikkoisin kahvakuula ja mukaan saa tulla puolisot sekä jopa lapset. Nyt olen käyttänyt myös oman perheeni kanssa tätä liikuntamahdollisuutta hyväkseni, mieheni nimittäin kuuluu yhteen mukana olevista palokunnista. Mukaamme olemme ottaneet 5- ja 7-vuotiaat lapsemme. Olemme jo jonkin aikaa miettineet, kuinka voisimme harrastaa liikuntaa yhdessä. Nyt pääsemme koko perhe samaan aikaan liikkeelle kaksi kertaa viikossa, tulee treenattua koko keho ja venyttelytkin hoidettua. Lapsilla on kavereita paikan päällä ja hekin saavat liikkua. Lisäksi tämä on saanut minutkin kiinnostumaan mieheni palokuntaharrastuksesta uudella tavalla. On helppo olla sen kannalla, kun se tuo minullekin jotain hyvää.

Toinen hyvä idea jonka kuulin, tuli Stora Enson Imatran tehtaiden tehdaspalokunnasta. Siellä on perinteisesti järjestetty palokunnan päivystysryhmille oma Tyky-päivä toinen vuosi, ja joka toinen vuosi on ollut koko palokunnan yhteinen päivä. Nyt he ovat suunnitelleet, että jatkossa joka toinen palokunnan yhteisen päivän tilalla olisi perhe-Tyky. Koko perheen päivä olisi siis neljän vuoden välein. Vaikka tämä ei korvaa arjessa tapahtuvaa yhteistoimintaa ja joustoa, pääsevät perheenjäsenet ikään kuin lähemmäs palokuntaa, ja kokevat että heitä arvostetaan tukijoukkoina myös palokunnan puolesta. Saman tyyppistä toimintaa on Päivä paloasemalla -päivät, joita järjestetäänkin ihailtavan laajasti. Päivä paloasemalla ei kuitenkaan ole erityisesti suunnattu pelkästään palokuntalaisten perheille, joten näen että perhe-Tyky on selkeämmin kohdennettua.

Joissain paikoissa joissa olen käynyt, on nuoriso-osasto ollut niin vahva, ja yhteistyö osastojen välillä niin runsasta ja jatkuvaa, että esimerkiksi hälytysosasto, naisosasto ja nuoriso-osasto muodostavat luontevan koko perhettä huomioivan kokonaisuuden. Punkaharjun VPK, joka on valittu vuonna 2013 vuoden sopimuspalokunnaksi ja ovat osaava ja arvostettu palokunta, on tästä oiva esimerkki. Heillä osastojen yhteistyö on niin luontevaa, että siitä ei erikseen enää tarvitse edes puhua yhteistyönä: Yhdessä tekeminen on kaiken ydin. Ylipäätään ajattelen, että kun osastojen välistä yhteistyö on runsasta, ovat ideat palokuntatoiminnan kehittämiseksi myös monipuolisempia ja mahdollisesti ilmapiirikin myönteisempi. Uskallan siis suositella osastojen välistä yhteistyötä vahvasti.

Yhteistyöterveisin Heini

 

 

15.3.2017 - Kehityskeskustelu ulos laatikosta

Mitä tulee mieleen kun ajattelet kehityskeskustelua? Huoneessa esimiehen tai esimiesten kanssa käyty, tiettyä kaavaa noudattava keskustelu? Yleensä siihen liittyy kaavake, jota seurataan ja johon keskustellut ja sovitut asiat kirjataan. Parhaimmassa tapauksessa sovitut asiat tosiaan tapahtuvat ja mielellään nopeahkossa aikataulussa. Toisaalta voi käydä myös niin, että työntekijälle jää hämmentynyt olo, ja ajatus, että mihin nämä keskustelut johtavat?

Sopimuspalokuntatoiminnassa yksilökehityskeskustelut voivat tuntua tarpeettomilta yhdessä vietetyn ajan rajallisuuden vuoksi. Kehityskeskustelua ei kannata kuitenkaan kokonaan hylätä, vaikka perinteinen tapa ei tuntuisikaan palokunnan arkeen sopivalta. Kun paikalla ollaan joitakin tunteja viikossa, ei todennäköisesti ole syytäkään käyttää aikaa henkilökohtaisiin kehityskeskusteluihin. Onneksi se ei ole ainoa tapa.

Haluaisin jakaa teille ainakin minun mielestäni innostavan kehityskeskustelumallin, joka soveltuu todistetusti palokunnan käyttöön. Kävin vierailulla Stora Enson Imatran tehtaiden tehdaspalokunnan palopäällikkö Mikko Parikan luona, joka kertoi heidän tavastaan pitää kehityskeskustelut. Heillä kehityskeskustelut järjestetään kerran vuodessa ryhmäkehityskeskusteluina. Ryhmät muodostuvat palokunnan hälytysryhmien mukaan, ja näin ollen osanottajia yhteen keskusteluun on kuusi plus palopäällikkö. Yksi periaate on, että kehityskeskustelun paikka on jossain muualla kuin palokunnan tiloissa. Se, mikä paikka on, sovitaan yhdessä keskusteluun osallistujien kanssa muun muassa sen perusteella mitä oheistoimintaa toivotaan. Jotkut haluavat syödä hyvin, toinen porukka taas toivoo saunomista. Tärkeänä on kuitenkin pidetty, että paikka on jossain muualla kuin arkisen työn ja aherruksen äärellä. Mitä itse keskustelutilanteeseen tulee, välitön ilmapiiri on tärkeä osa keskustelun luonnetta. Myös aikaa keskustelulla varataan kunnolla. Toinen ryhmä käy keskustelun kahdessa tunnissa, toinen ryhmä taas tarvitsee siihen kuusi tuntia. Kiire ei ole, vaan edetään siten, että kaikki tulevat kuulluksi. Vetäjällä, eli tässä tapauksessa palopäälliköllä, on pieni agenda siitä, mitä asioita käydään läpi ja hän huolehtii, että nämä asiat tulee käytyä läpi. Muuten keskustelun etenemiseen ei ole tiettyä kaavaa. Jos kyseessä on aihe, johon on hyvä saada kaikkien näkemys, kiertää puheenvuoro jokaisella. Toiset asiat taas voivat olla sellaisia missä riittää, että osaa voi ottaa tarpeen mukaan. Aiheina ryhmäkehityskeskustelussa on tutut kehityskeskusteluaiheet kuten turvallisuus, koulutukset, pätevyydet, ryhmän henki, motivaatio jne. Storan tehdaspalokunnassa ryhmäkehityskeskustelut ovat olleet pidettyjä palokuntalaisten keskuudessa ja eikö kuulosakin siltä, että kokonaisuudessaan ne ovat oiva tilanne panostaa työhyvinvointiin. Voisiko tällainen tapa koota mennyttä ja linjata tulevaa toimia teidänkin palokunnassa?

Jos yksilölliset kehityskeskustelut sen sijaan sopivat tilanteeseen, voi niitäkin ajatella uudella tavalla. Kehityskeskustelukortit ("Työhyvinvointia seurataan herkällä korvalla" ISS) ohjaavat keskustelua ja toimivat motivoivana tekijänä. Tällöin työntekijä itse voi valita aiheita joista erityisesti haluaa keskustella. Entä miltä kuulostaisi kehityskeskustelupeli? Siinä korttiajattelu on viety vielä pidemmälle ja keskustelu etenee pelinomaisesti ("Tuttu pakkopulla eli kehityskeskustelu edessä?" HS artikkeli). Vaikka ei haluaisikaan ottaa kortteja tai peliä käyttöön, voi näistä saada ideoita. Itse pidän ylipäätään ajatuksesta, että keskustelu olisi vastavuoroista, dialogina etenevää, jossa kaikki osapuolet vaikuttavat keskustelun kulkuun ja siihen mitä siitä seuraa.

Kuten voi huomata, myös kehityskeskusteluissa on vain mielikuvitus rajana. Ei pidä antaa kaavakkeiden ja kaavojen kangistaa. Kun astutaan kirjaimellisesti ja kuvainnollisesti ulos laatikosta - ja ulos paloasemalta -saa ajattelu uudenlaisia virikkeitä.

 

Heini

 

27.2.2017 - Palokuntalaisissa on sitä jotakin

Kuten ensimmäisessä blogiskirjauksessa viitattiin, Sopimuspalokuntien liitto on tehnyt selvityksiä, joissa on tullut esille palokuntatoimintaan ja sen tulevaisuuteen liittyviä haasteita. Vetovoimaisen sopimuspalokunnan hanke pyrkii vastaamaan yhteen haasteeseen, joka on palokunnissa esiintyvä kuppikuntaisuus ja kiusaaminen. Toinen haaste on sopimuspalokuntatoiminnan jatkuvuus ylipäätään. Suurimpina vaikuttajina tähän olivat palokuntatoiminnan yhdistäminen muuhun elämään ja jollain alueilla yhteistyön sujuvuus pelastuslaitoksen kanssa sekä lisäksi jo mainittu kiusaaminen ja kuppikuntaisuus. Tämä haasteista tällä erää.

Jotta kuva ei olisi vain haasteilla värittynyt, löytyi selvityksistä paljon asioita jotka ovat aivan hienolla tolalla. Esimerkiksi palokuntalaiset itse kokevat, että he saavat hyvin tukea ystäviltään ja perheeltään jos palokuntatyössä on vaikeuksia. Tukea saadaan myös esimiehiltä ja työtovereilta palokunnassa. (Näille uskollisille kodin tukijoukoille soisi palokunnan tarjoavan myös jotakin. Kannustankin palokuntia miettimään ja ideoimaan, miten palokuntalaisten muuta elämää saisi yhdistettyä palokuntatoiminaan. Tulen myöhemmin tekemään tästä aiheesta oman blogikirjoituksen, joten tähän palataan vielä.) Sen lisäksi, että tukea saadaan kotoa ja palokunnasta, koetaan palokuntaorganisaatio leppoisaksi ja mukavaksi. Selvityksissä palokunnan organisaatiokulttuuri oli vertailuaineistoa ylipäätään myönteisemmin arvioitu. Juuri näin sen soisikin olevan. Miksi tulla työpäivän jälkeen paikkaan, ja antaa sydäntään toimintaan joka olisi inhottavaa?

Vaikka toiminta itsessään näin ollen on useimmiten mielekästä, siitä huolimatta palokuntien tulevaisuus huolettaa. Riittääkö hälytyskelpoisia jäseniä? Palokuntien on tarpeen erottua myönteisesti muusta harrastus- ja vapaa-ajan toiminnasta, jotta ne onnistuvat houkuttelemaan uudenlaista väkeä. Miten palokuntien vahvuudet saataisi valjastettua tehokkaammin markkinointikäyttöön?

Selvitysten perusteella palokuntien vahvuutena on siis välitön ja leppoisa ilmapiiri. Lisäksi jotain sellaista palokunnassa – tai palokuntalaisissa on – että läheisetkin haluavat tukea ja kannustaa siellä toimimista vaikeinakin hetkinä. Nämä ovat asioita joita markkinoinnissa ei kannata piilotella. Palokunnan operatiivinen toiminta on tietenkin tärkeää, mutta lisäksi saat jotain ekstraa – ainakin hyvän porukan. Ja mitä muuta ekstraa, sen osaavat varmasti kertoa palokuntalaiset itse parhaiten. Yksi asia jonka itse yhdistän jokaiseen palokuntalaiseen, kenen kanssa olen jutellut, ja joka mielestäni paistaa läpi selvitysten vastauksistakin, on huumori. Arvaankohan oikein, jos sanon että huumori lienee monen palokunnan koossa pitävä liima. Jos työpäivään jälkeen pitäisi mennä jonnekin, jossa pitäisi olla jotain muuta kuin oma rento itsensä, voisi jäädä monelta menemättä. Huumori on rikkaus, myös palokunnassa. Vaikeina aikoina ja muutosten pyörteissä sitä ei varsinkaan pidä unohtaa. Ollaan siis ylpeitä huumoristamme, se ei vähennä tippaakaan ammattimaisuutta.

Huumorin kanssa on oltava kuitenkin tarkka, että sen tarkoitus säilyy ja se pysyy yhteisesti jaettuna. Pahimmassa tapauksessa kiusaaminen voidaan naamioida huumoriksi ja sitä, joka siitä mielensä pahoittaa, voidaan pitää vitsailua kestämättömänä. Julmaa huumoria on sellainen, joka ei kohdetta naurata. On siis oltava tarkkana, että keskinäinen hyväntahtoinen naljailu pysyy aidosti hyväntahtoisena. Nauru pidentää ikää, joten sitä määrään lisää palokuntiin ja tasaisesti kaikille annosteltuna ☺

Heini

 

14.2.2017 -Löytyykö imua?

Tiedätkö sen tunteen, kun olet töissä ja ajatus suorastaan lentää, hommat hoituu ja ajankulu vallan katoaa? Olet energinen ja tarmokas, työ mielekästä, sillä on selkeä merkitys ja se haastaa juuri sopivalla tavalla. Ajattelet, että juuri tällaista työn pitääkin olla! Toivon, että olet kokenut tämän tunteen. Kyseessä on työn imu. Työn imu muistuttaa flow-tilaa, mutta on pidempikestoinen työhön liittyvä tunne. Työn imua ei voi tuntea koko aikaa, mutta suurin osa ihmisistä raportoi tuntevansa työn imua vähintään viikoittain. Joillekin se voi olla tuttu alkuhuumana uudessa työpaikassa, jollekin toiselle taas pitkän uurastuksen, kenties vaikeidenkin vaiheiden jälkeinen palkinto, kun asiat ovat asettuneet vihdoin työssä kohdalleen.

Entä oletko kokenut työhön liittyviä toisenlaisia, tummasävyisiä tunteita? Suurta, vapaa-ajallekin ulottuvaa väsymystä ja uupumusta, josta ei vaikuta palautuvan viikonloppunakaan. Ajatuksia siitä, että työn merkitys ei enää tunnu olevan läsnä ja oman tekemisen tarkoitus on hävinnyt jonnekin. Silloin saattaa eristäytyä muusta työyhteisöstä ja huomata oman asenteensa kyynistyneen. Mielessä voi käydä, että en osaa hommaani, ei minusta ole tähän. Jos nämä ajatukset ovat tuttuja, tunnet ikävän tyypin nimeltä työuupumus.

Nämä molemmat kokemukset lienevät jossain määrin osa lähes jokaisen työhistoriaa. Työuupumuksen oloja voi käydä mielessä raskaana päivänä, vaikka valtaosan aikaa kokisi voivansa hyvin. Mutta jos uupumuksesta tulee vallitseva olotila, eikä siitä enää palaudu työpäivän jälkeen, on aika pysähtyä miettimään tilannetta vakavasti. Silloin on aika muutokselle, joko työssä tai laajemmin elämässä. Kannattaa muistaa, että työn takia ei koskaan kannata uhrata terveyttään.

Miten sitten voitaisi pitää uupumusta loitolla ja lisätä työn imua? No esimerkiksi tehtävänkuvaa tuunaamalla omia toiveita vastaavammaksi. Omat vaikutusmahdollisuudet työhön lisäävät myös työn imua. Pelkkä mahdollisuus vaikuttaa ei kuitenkaan riitä, vaan työroolit ja tavoitteet on syytä olla selkeät. Kun raamit ovat kunnossa ja tavoite selkeä, voi toteuttamistapa ja -järjestys olla vapaampi. Sen sijaan liian vapaa tehtävänkuva on uhka työn imulle. Tällöin vaihtoehtojen loputtomuus voi aiheuttaa ylikuormittumista ja stressiä.

Ja hei, työn imu on tarttuvaa! Kannattaa siis hakeutua hyvällä meiningillä varustettujen tyyppien seuraan. Tai alkaa itse sellaiseksi. Sitä paitsi työn imu ei pelkästään palkitse työntekijää itseään, vaan työnantajakin hyötyy siitä. Imussa olevat työntekijät ovat nimittäin tuottavampia. Merkitystä työn imussa on myös sillä, kuinka organisaatio tukee työn ja muun elämän yhteensovittamista ja mahdollistaa joustoa työajoissa ja –tavoissa. Kun organisaatio tukee muun elämän joustavaa yhdistämistä työelämään, on helppo kokea imua.

Toimiva työelämä tukee palokuntatoimintaa. Kun töissä jaksaa hyvin, riittää paukkuja työpäivän jälkeen vielä harjoituksiin ja päivystykseen. Koska sopimuspalokuntatoiminta ei ole kokopäivätyötä, on syytä huomioida ihmisille muualta elämästä tulevat kuormitustekijät. Niiden painolasti vaihtelee tilanteittain ja joskus voi olla aika ottaa palokunnassa vähän rauhallisemmin. Toisaalta innostava ilmapiiri palokunnassa voi antaa voimaa jaksaa työelämän pyörteissä, myös silloin kun on rankempi vaihe menossa. On henkilökohtaista mikä on sopiva tapa toimia oman parhaan jaksamisen kannalta. Palokunnassa on syytä pyrkiä siihen, että toiminta siellä tuottaa siinä määrin iloa, jotta se toimii voimavarana varsinaiseen työelämään. Näin hyöty on kaikille mahdollisimman suuri. Työn imua jokaiseen palokuntaan!

Heini

 

7.2.2017 -Palokunnissa kehitetään – esimerkkejä matkan varrelta

Kun aloitin hankkeen työntekijänä, päätin heti että haluan vierailla palokunnissa paikan päällä. Minulla ei ole omakohtaista kokemusta palokuntatoiminnasta ja parhain tapa saada siitä tietoa on mennä sinne missä kaikki tapahtuu. Emme halua suunnitella mitään ilman, että käymme keskustelua suoraan sen tahon kanssa missä ideoita on tarkoitus ottaa käyttöön. Palokunnissa vierailu on myös oiva tapa päästä sisälle ”palokuntalaisuuteen”. Siihen mikä saa ihmiset tulemaan mukaan, ja vielä tärkeämpää: pysymään mukana.

Palokunnissa jo olemassa olevia hyviä käytäntöjä metsästäessäni olen saanut vierailla muun muassa Ruokolahden ja Karhulan VPK:ssa. Molemmissa paikoissa on eittämättä hyvä meininki sekä sitoutunut henkilöstö. Molemmissa on myös jotain omaa joka on tukenut heitä hyvinvoinnin tiellä. Ruokolahden VPK:lla on runsaasti toimintaa fyysisen kunnon eteen. He ovatkin tässä asiassa sen verran pitkällä että kun Kroppa ja nuppi kuntoon – hankkeessa (hankkeesta lisää täällä: Kroppa ja nuppi kuntoon) suunnitellaan samantyyppistä aktiviteettia, on Ruokolahden VPK toiminut pilottipalokuntana antaen omaa asiantuntemustaan käyttöönsä. Tätä nykyä Ruokolahden VPK yhdessä lähiseudun parin muun palokunnan kanssa järjestää ohjattua liikuntaa kaksi kertaa viikossa urheilutalolla. Heillä on myös paloasemalla oma pieni kuntosali, jossa voidaan toteuttaa porukalle luotuja kunto-ohjelmia ja tarvittaessa saa myös henkilökohtaista ohjausta. Kuntotestaukset ovat ajan tasalla ja juoksusta kiinnostuneille Whatsapp-ryhmä kerää lenkkiporukan yhteen. Myös terveellinen ravinto on otettu kokonaisuudessa huomioon. Liikunnallisesta toiminnasta on päävastuussa ollut naisosaston Outi Pöyhönen. Tämä kaikki on ollut paitsi ollut askel Ruokolahden VPK:laisten terveyden eteen, myös heidän omien sanojensa mukaan lisännyt palokuntalaisten yhteishenkeä ja yhteenkuuluvuuden tunnetta. Toiminta on paitsi oiva esimerkki osastojen välisestä yhteistyöstä, myös muistutus palokunnissa piilevästä potentiaalista ihmisten henkilökohtaisessa osaamisessa. Kokonaisuudessaan Ruokolahden esimerkki kertoo mielestäni siitä kuinka yhdessä vietetty aika on monesti avainasemassa kun puhutaan yhteishengen kohentamisesta. Palokunnan päällikkö on tässä myös ollut avainroolissa siinä, että hän on antanut kaiken tukensa toiminnan eteenpäin viemiseen.

Toinen palokunta jonka haluan tuoda hyvänä esimerkkinä esiin, on Karhulan VPK. Heidän luonaan vieraillessani oli mukana tapaamisessa päällikkö Kimmo Lahdentaustan ja hallituksen puheenjohtaja Matti Hynnisen lisäksi kaksi muuta palokuntalaista, jotka kertoivat siitä kuinka he ovat mukaan tulleet. Joni Krautsuk oli aloittanut nuoriso-osastosta ja nyt siirtynyt hälytysosastoon. Harri Vuori on siirtynyt toisesta palokunnasta muuton myötä Karhulaan noin vuosi sitten. Molemmat kertoivat, että avainasemassa heidän urassaan Karhulan VPK:ssa on ollut hyvä vastaanotto ja tuki. Joni Krautsuk kertoo, että siirtyessään nuoriso-osastosta hälytysosastoon hän koki hyvänä kuinka pääsi heti harjoituksissa samoihin tehtäviin muiden, kenties kokeneempien kavereiden, kanssa. Harri Vuori puolestaan kuvaa ensipuhelua Karhulan VPK:hon myönteiseksi ja se sai hänet tulemaan jo seuraaviin harjoituksiin.

Ensimmäistä kontaktia ei pidäkään koskaan väheksyä, se määrittää pitkälle millaiseksi toiminnan ja ilmapiirin mieltää. Karhulassa on tietoisesti haluttu panostaa vastaanottoon ja perehdytykseen. Heillä on käytössä muun muassa lista joka auttaa tulokkaan ohjaamisessa ja tarvittavien asioiden muistamisessa. Myös suostumusta turvallisuusselvitykseen kysytään liittymislomakkeessa. Tämän koetaan lisäävän molemminpuolista luottamusta. Jo ennen varsinaista perehdytyskurssia he varmistavat että uusi jäsen saa perehdytyksen palokunnan kalustoon ja käytäntöihin. Perehdytyslistasta kaikki uuden jäsenen kanssa harjoituksia vetävät voivat tarkistaa mitkä asiat on jo käyty läpi ja lisätä sen mukaan tulokkaalle kohdennettua ohjelmaa harjoituksiin. Lahdentausta ja Hynninen kertovat, että Karhulassa on ollut hyvä meininki jo silloin kuin he nuoriso-osastossa aloittivat.

Eikös se ole niin, että niin metsä vastaa kun sinne huudetaan. Paljon kertoo myös Karhulassa kuultu kommentti: ”Sen haluan sanoa, että täällä annetaan tosi paljon positiivista palautetta”. Tässä muistettavaa meille ihan jokaiselle.

Heini

 

30.1.2017 -Mitä tehdään Suomen parhaissa työpaikoissa?

Suomen parhaita työpaikkoja tutkitaan vuosittain Great Place To Work -organisaation toimesta. Näihin listauksiin on varmasti usea törmännyt. Parhaiden työpaikkojen listalle komeilee pääasiassa IT-alan yrityksiä ja muita asiantuntijayhteisöjä, mutta listalta löytyy myös muun alan yrittäjiä, kuten muoviputkijärjestelmiä valmistava Pipelife Finland, eläintarvikekaupan toimija Musti & Mirri sekä hampurilaisketju McDonald´s. Pienten ja keskisuurten yritysten sarjassa ohjelmistoalan yritys Vincit on voittanut peräti kolmesti Suomen parhaan työpaikan tittelin ja viime vuonna jopa koko Euroopan parhaan työpaikan tittelin. Mitä he siis tekevät oikein? Vincitistä kerrotaan, että he ovat tehneet vuosia töitä nimenomaan tämän tavoitteen ja henkilöstön hyvinvoinnin eteen ("Nyt huudetaan! - Vincit on Suomen paras työpaikka" Tiedote 2014). Myös asiakkuustyytyväisyys on heillä erinomainen. Mottoina kuuluu muun muassa ”No policy policy” (vapaasti käännettynä ”ei linjauksia linjaus”) ja ”Tee niin kuin ite tekisit”. Heillä johdetaan motivoiden ja osallistaen kohti menestystä antaen työntekijöille vapautta ja vastuuta ("Inspiroiva ja innostava johtaminen palkittiin" Tekes 2014) Eikö kuulostakin hienolta?

Niin hienolta, että vaikka sopimuspalokunnat eivät kokoaikaisia työpaikkoja olekaan, ainakin minä ryhdyn ajattelemaan pystyisikö tätä näkökulmaa hyödyntämään myös niissä entistä enemmän. Kun lähdetään hälytystehtäviin, on oltava selkeää että silloin toimitaan käskyjen ja annetun työjaon mukaan. Tähän luottamukseen palokunnan koko lähtövarmuus ja ammattimaisuus perustuu. Kuitenkin kun ollaan hälytystehtävien välillä, voisiko toimintaan tuoda enemmän osallistavan johtamisen tapoja? Työturvallisuuskeskuksen asiantuntija Kari Laine on sitä mieltä, että ei ole olemassa asioiden johtamista, on vain ihmisten johtamista ("Osallistava johtaminen tuo tulosta" Myynti & Markkinointi 2016). Asioita tehdään, ei johdeta. Johtaa voi joko asiakeskeisesti tai ihmiskeskeisesti. Jos meillä ei ole palokuntalaisia, meillä ei ole palokuntaa. Näin ollen rohkenen väittää, että ihmiset todella kannattaa laittaa keskiöön kun puhutaan johtamisesta myös – ja erityisesti – sopimuspalokunnissa.

Paremmasta tavasta johtaa kerrotaan Pipelife Finlandia esimerkkinä käyttäen Paperiliitto-lehdessä. Pipelife Finland sijoittui hienosti kakkoseksi Great Place To Work –tutkimuksessa vuonna 2016. Kimmo Kedonpään astuttua Pipelifen toimitusjohtajaksi vuonna 2001 alkoi tapahtua. Hän kuvaa johtamisen filosofiaansa siten, että valta ja vastuu annetaan niille jotka sen työnkin tekevät. He ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita. Hän kuvaa että perinteinen organisaatiojärjestelmä on käännetty toisin päin: kuunnellaan herkällä korvalla miten työntekijät haluavat että heidän esimiehensä käyttäytyvät. Lähdetään siitä, että työntekijä haluaa tehdä työnsä hyvin, jos muut eivät sitä haittaa. Johtajaa he taas tarvitsevat mahdollistamaan että he pääsevät käyttämään ammattitaitoon menestyksekkäästi hyväkseen. Suosittelen lukemaan artikkelin kokonaisuudessaan: "Parempaa johtamista" Paperiliitto 09/2016 (-> avautuvan lehden viides, kuudes ja seitsemäs aukkeama). Haluan uskoa, että ihmisiin keskittymällä, heitä kuulemalla ja heille tilaa antamalla alkaa sopimuspalokunnissakin tapahtua.

Heini

 

25.1.2017 - Ryhmä ohjaa parhaiten

Viime viikolla oli vetovoimaisen hankkeemme ensimmäinen ohjausryhmän kokous. Paikalla oli palokuntalaisia (itse asiassa allekirjoittanut oli ainoa jolla ei ole palokuntataustaa, kuten taidan olla kaikissa kokouksissa ☺), Suomen Pelastusalan Keskusjärjestön edustaja, pelastuslaitosten edustaja, SSPL:n hallituksen edustaja sekä SSPL:n toiminnanjohtaja Isto Kujala. Odotinkin, että kun tämän porukan aivot lyödään yhteen, tapahtuu hyviä asioita ja palokuntalaisten työhyvinvoinnin kaikki mahdolliset näkökulmat saadaan pitkälti katettua. Vaikka odotukset olivat näin myönteiset, siitä huolimatta yllätyimme kuinka suvereenisti työskentely alkoi. En tiedä millä perustein ohjausryhmä on valittu, mutta oikeaan on taidettu osua. Jokaisella oli ymmärrystä myös näihin niin sanottuihin pehmeämpiin arvoihin ja pääsimme heti itse asiaan, eli siihen mitkä ovatkaan palokuntien työhyvinvoinnin uhat ja miten siihen voisi vaikuttaa. Puheenvuoroja käytettiin avaamaan erilaisia näkökantoja ja ilahduin siitä kuinka ryhmäläiset heittäytyivät antamaan omaa kouriintuntuvaa näkemystään tekemisen kautta. Jes!

Voinen siis kaikin syin todeta, että hanke on hyvissä käsissä. Tässä vaiheessa haluan myös kiinnittää huomiota siihen, että tieto tästä hyvästä mitä me puuhaamme palokuntalaisten päänmenoksi, leviää palokuntiin mahdollisimman laajalle ja palokunnat oikeasti rohkaistuvat ottamaan menetelmiä käyttöön. Jos nämä höpinät jäävät vain kokouksiin tai tässä blogissa pyörimään, ei se kenenkään hyvinvointia paranna. Sen takia olen menossa kevään aikana palokuntalaisia kokoaviin tapahtumiin kertomaan hankkeesta sekä suunnitteilla on lehtiartikkeleita aiheen tiimoilta. Pidän lisäksi jatkuvasti korvat ja silmät auki uusille mahdollisuuksille viedä asiaa eteenpäin. Tietenkin palokuntavierailut ovat myös tapa jakaa tietoa.

Tiedottaminen hankkeesta on siis oleellinen osa sitä ja luulen, että sitä ei voi liikaa tehdä. Sen mitä olen palokuntalaisten kanssa keskustellut, olen ymmärtänyt, että tämän tyyppiset asiat kuten työhyvinvointi ovat monissa palokunnissa jotain aivan uutta. Se lienee haaste meille tämän hankkeen parissa toimiville siinä mielessä, että jotta luomamme menetelmät päätyisivät palokuntien käyttöön, tarvitaan jokaisessa palokunnassa vähintään yksi henkilö joka on valmis ottamaan askeleen. Materiaali tulee valmiina – se on helppo ottaa käyttöön – mutta loppupelissä vastuu siitä, että se myös tulee käyttöön, on palokunnilla itsellään. Näin todeten, pyrin tekemään omalta osaltani kaikkeni jotta kynnys tämän askeleen ottamiseen ei olisi liian korkea, vaan jokainen pystyisi siihen.

 

Heini

 

18.1.2017 - Vetoa ja voimaa sopimuspalokunnille

Syksyllä 2016 alkoi Suomen sopimuspalokuntien liiton hanke nimeltään Vetovoimainen sopimuspalokunta (lisätietoa: http://www.sspl.fi/?id=1190). Mistä on kyse? Hankkeen lähtökohtana sopimuspalokuntatoiminnasta toivotaan tulevan entistä vetovoimaisempaa, jotta myös tulevaisuudessa on turvattu luotettavuus, ammattitaitoisuus ja lähtövarmuus.

Fakta on se, että monin paikoin palokunnat kokevat rekrytointivaikeutta. Kuinka saada ihmisiä innostettua mukaan tänä aikana, jolloin heidän ajastaan kilpailevat työn ja perheen lisäksi harrastukset kuntosalista olutkerhoihin ja sitoutumiseen vaikuttavat muutot ja matkustelu? Palokunnan on vaikeampi esittäytyä houkuttelevana kuin vielä jokin aika sitten, kilpailevaa ajanvietettä kun on tullut valtavasti. Vapaaehtoistyönä suositaan näistä syistä tänä päivänä entistä enemmän lyhtyaikaista ja projektityyppistä osallistumista.

Kuinka siis saadaan motivoitua mukaan uusia, innokkaita palokuntalaisia? Ajatellaanpas hetki kuviteltua henkilöä, kutsutaan häntä vaikka Mikoksi. Mikko on 27-vuotias yksineläjä Porista. Hänen elämäänsä täyttää työ trukinkuljettajana ja taekwondo-harrastus. Vapaa-ajan hän käyttää pleikkarin pelaamiseen ja yöelämään. Mikko on kuullut vpk-toiminnasta, mutta ei ole ajatellut mukaan menemistä sen syvällisemmin. Kuvitellaanpa toinenkin henkilö, olkoon hän vaikka Sini. Sini on 35-vuotias perheenäiti Kouvolasta. Hänen kiireiseen elämäänsä kuuluu kolmivuorotyön lisäksi kolmen lapsen paimentaminen ja harrastuksiin kuljetus. Sini kaipaa omaakin harrastusta ja on joskus harkinnut palokuntaan liittymistä. Miten voisimme saada palokuntatoiminnan vetovoimaisuutta kasvatettua esimerkiksi Mikon ja Sinin silmissä?

Sopimuspalokuntatoiminnalla on oma erityisroolinsa, joka on hyvä myös Mikon ja Sinin ymmärtää. Sanonta kuuluu, että sopimuspalokuntaan liittyminen on vapaaehtoista, mutta osallistuminen pakollista. Palokuntalaisuus on elämäntapa. Tämän minä, palokuntatoimintaan mielenkiinnolla tutustuva henkilö, olen oppinut ensi metreillä. Olen myös ymmärtänyt, että pelastustoimi on riippuvainen sopimuspalokunnista – pelkästään ammattipalokuntavoimat eivät riitä kattamaan maamme tarpeita. Sopimuspalokunnilla on merkittävä rooli yhteiskuntamme turvallisuudessa ja sen ken mukaan lähtee, täytyy tehdä se tosissaan.

Tästä lähtökohdasta ei voi tinkiä, mutta keinoja lisätä vetovoimaisuutta varmasti löytyy. Yksi tapa lisätä imua on pyrkiä vaikuttamaan siihen mikä ei toimi. Palokunnissa koetaan ilmapiiri pääsääntöisesti hyväksi ja leppoisaksi ja palokuntalaiset kokevat saavansa tukea perheen lisäksi palokunnan työkavereilta.

Nämä ovat hienoja ja vetovoimaisia asioita ja kertovat että Suomessa on useita palokuntia joissa asiat ovat hienosti myös työhyvinvoinnin saralla. Itsekin olen saanut ilon tällaisissa palokunnissa vierailla. Kuitenkin merkittävissä määrin on noussut esille avoimemman keskustelukulttuurin tarvetta ja jopa suoranaista kiusaamista ja kuppikuntaisuutta. Tilastoihin voi tutustua Hyvinvoiva sopimuspalokunta- selvityksestä (http://www.sspl.fi/files/329-SSPL-HA-raportti-1-2013.pdf). Ne kertovat muun muassa, että sopimuspalokunnissa omakohtaisen henkisen väkivallan kohteeksi tai kiusatuksi on joutunut 8,4 % vastaajista. Osuus on selvästi suurempi kuin vertailuaineistossa. Tämä on seikka johon sopimuspalokuntien liitolla on tahtotila vaikuttaa. Arvostavaa kohtaamista ja keskustelua voidaan edistää monin keinoin, ja tähän liittyvää helppokäyttöistä ja toivottavasti innostavaa materiaalia saadaan kaikkien sopimuspalokuntien käyttöön tämän vuoden aikana.

Toinen tapa lisätä vetovoimaisuutta voisi olla, että palokunnassa ihminen saa kehittää itseään monella tavalla. Tänä päivänä itsensä kehittäminen kiinnostaa ja myös palokunta tarjoaa tähän oivia mahdollisuuksia. Sen lisäksi, että opitaan kattotyöskentelyä, perusselvitystä, savusukellusta tai liikenneonnettomuudessa toimimista, on mahdollista oppia ja harjoitella myös muita taitoja joista on hyötyä elämässä. Tällaisia taitoja ovat muun muassa vuorovaikutustaidot, ryhmätyöskentelytaidot ja itsensä johtamisen taidot. Tällaisia taitoja voidaan ohjatusti harjoitella ja hyvin suunniteltu materiaali on vetäjän tukena ohjaamassa työskentelyä. Hyvä yhteistyö edistää myös työturvallisuutta.

Terve vuorovaikutus ja saumaton yhteistyö, siinä arvokkaita tavoitteita. Jos siis Sini saisi Päivä paloasemalla -päivässä vieraillessaan vaikutelman, että palokunnassa vuorovaikutus toimii avoimesti ja kunnioittavasti – kuten hän on työpaikallaan perhekodissa tottunut – hän saattaisi harkita mukaan tulemista vakavasti, ja kenties ottaa vanhimman lapsensakin mukaan nuorisotoimintaan. Jos taas Mikko saisi ajatuksen, että palokunnalla on tarjota paitsi mahtava porukka, myös työelämän valmiuksia kehittävää aktiviteettia, hän saattaisi hyvinkin innostua uudestaan lapsuuden haaveestaan ryhtyä sammutusmieheksi.

Mikko ja Sini toki ovat kuvitteellisia hahmoja ja yllättyisin jos tilanteet toistuisivat kuvatunlaisina. Joka tapauksessa se suuri määrä hyvää, niin ihmisten yhdessä vietetyn ajan muodossa, kuin siinä ehdottoman välttämättömässä työssä jota sopimuspalokunnat tekevät yhteiskunnan eteen, on asia jota haluamme vaalia. Tehkäämme siis oma parhaamme jotta palokunnat säilyvät vetovoimaisina vielä hamaan tulevaisuuteen. 

Heini