Vetoa ja voimaa Työvälineet

TYÖVÄLINEET

Itsenäisesti tehtävät

Itsetuntemus vaikuttaa siihen, kuinka muut suhtautuvat meihin ja miten me suhtaudumme muihin. Kehittymiskohteiden tunnistaminen on avain niiden parantamiseen ja itsetuntemus väylä suvaitsevaisuuteen. Itse asiassa tutkimuksissa on todettu, että pomo, joka tuntee omat heikkoutensa, on parempi pomo kuin sellainen joka ei niitä tunnista, riippumatta siitä mitä heikkoudet varsinaisesti ovat! Tehtävät voi tehdä itsenäisesti. Niiden tuloksia voi olla hauskaa ja opettavaista jakaa myös yhdessä.

Miellekartta omasta osaamisesta

Tämän harjoituksen tavoitteena on henkilökohtaisen itsetuntemuksen lisääntyminen. On hyvä olla tietoinen omasta osaamisestaan ja pystyä tuomaan sitä esiin oikealla tavalla. Vastapainoksi on hyvä myös tuntea omat kehittymistarpeensa. Palokuntatoiminnassa on hyötyä jäsenten monipuolisesta osaamisesta ja jäsenten erilaiset taustat voidaan nähdä vahvuutena.

Tarvitset kynää ja paperia.

Ensin kirjaa omaa osaamistasi seuraavasti:

1. Millaista osaamista olen saanut koulutukseni ja työkokemukseni kautta?
2. Mitä sellaista erityisosaamista minulla on josta voisi olla jossain tilanteessa (palokunnassa, töissä, vapaa-ajalla) hyötyä?
3. Millaisia persoonalliset vahvuuksia minulla on?
4. Millaisia yleisiä työelämävalmiuksia ja muita taitoja minulla on?

Seuraavaksi kirjaa ylös:

5. Missä taidoissa haluan kehittyä seuraavan vuoden aikana?
6. Miten osaamiseni ja vahvuuteni auttavat taidoissa kehittymisessä?
7. Mitä aion konkreettisesti tehdä, jotta kehityn näissä taidoissa?

Jos et itse keksi esimerkiksi persoonallisia vahvuuksiasi, voit pyytää apua ystäviltäsi tai ryhmäläisiltä.

Henkilökohtainen SWOT-analyysi

SWOT-analyysia voi soveltaa henkilökohtaiseen itsearviointiin. Analyysia tehdessä voi tuntua helpottavalta miettiä jotain tiettyä haastetta tai tavoitetta. Analyysin voi tosin tehdä myös yleisemmästä näkökulmasta.

Tarvitset kynää ja paperia.

Vaihe 1:

Vapaan ideoinnin vaihe. Jaa paperi piirtäen neljään osaan, nimeä osiot ylläolevan mallin mukaisesti ja kerää nelikenttään vapaasti ideoiden asioita siinä järjestyksessä, jossa ne ilmenevät. Ei ole tarpeen edetä järjestyksessä, vaan tässä vaiheessa herätetään ajatuksia ja synnytetään ideoita.

Vaihe 2:

Pohdi missä määrin ja miten vahvuudet ja mahdollisuudet kompensoivat heikkouksia ja uhkia. Kuinka heikkouksia voi parantaa ja kuinka uhkiin voi varautua?

Apukysymykset:

1. Vahvuudet

Missä olen hyvä? Missä toiset tietävät minun olevan hyvä? Minkä tekemisestä pidän? Minkälaiset asiat onnistuvat minulta hyvin? Mitä tietoja tai taitoja minulla on? Näitä kysymyksiä kannattaa ajatella myös tunne- ja sosiaalisten taitojen näkökulmasta.

2. Heikkoudet

Onko asioita, taitoja tai alueita, joissa en ole tarpeeksi hyvä? Onko asioita, jotka vaikeuttavat muutosta? Mitä ominaisuuksia, tietoja tai taitoja tiedän tarvitsevani enemmän?

3. Mahdollisuudet

Kuinka voisin hyödyntää vahvuuksiani kompensoidakseni heikkouksiani? Mikä motivoi minua? Mitä pieniäkin muutoksia voisin tehdä, että muutos onnistuisi paremmin tai oppisin tehokkaammin?

4. Uhat

Mikä aiheuttaa minulle epämukavuutta eri tilanteissa? Mikä hidastaa tai vaikeuttaa muutosta? Mikä alentaa motivaatiotani?

Analyysille täytyy varata riittävästi aikaa. Kannattaa muistaa, että analyysi on tänään yhdenlainen, jonain toisena päivänä se voi olla toisenlainen. Analyysin on tarkoitus olla myönteinen prosessi joka hyödyttää muutoksen toteuttamista.

Lähde: Oppimisen osasia-blogi, työelämän asiantuntija Kari Hannonen

Sosiaaliset taidot työssä

Aika ajoin voi olla hyvä pysähtyä arvioimaan omia taitojaan myös sosiaalisen vuorovaikutuksen alueella. Hyviä puolia ja kehitettävää löytyy varmasti jokaiselta, olemmehan kaikki erilaisia.

Arvioi omia sosiaalisia taitoja hyödyntäen oheista luetteloa työelämän arvostamista sosiaalisista taidoista. Jos haluat, voit kysyä ystäväsi, palokuntakaverisi tai esimiehesi mielipidettä. Mihin hän arvioisi sinut?

Kun olet tehnyt kyselyn, voi pohtia miten voisit kehittää taitoja, jotka jäivät tässä vaiheessa heikommiksi? Tai voitko hyväksyä ne osaksi itseäsi? Anna myös tunnustusta itsellesi siitä minkä jo hallitset riittävän hyvin! Muista, että sosiaaliset taidot ovat taitoja, joita voi opetella kuten mitä tahansa muitakin taitoja

1. Osaan hyvin 2. Onnistun useimmiten 3. Taitoa on tarpeen kehittää 4. Taidolla ei merkitystä omassa työssä

1. Osaan työskennellä tehokkaasti ohjauksen alaisena.
2. Olen kykenevä itsenäiseen työskentelyyn.
3. Olen yhteistyökykyinen työkavereiden kanssa ja tiimissä.
4. Ymmärrän ja osaan ilmaista ymmärtäväni toisten näkökulmia.
5. Onnistun hyvin työpaikan vuorovaikutuksessa.
6. Noudatan annettuja ohjeita.
7. Tuen toisia työtehtävissä selviytymisessä.
8. Annan rakentavaa palautetta.
9. Osoitan halua osallistua sosiaalisiin tilanteisiin.
10. Pyydän tietoja ja ohjausta sekä autan muita.
11. Hallitsen jokapäiväiset sosiaaliset perustaidot ja kohteliaisuudet.
12. Pystyn ilmaisemaan tavoitteitani ja toiveitani sosiaalisissa tilanteissa.
13. Noudatan työpaikan sääntöjä ja ohjeita.
14. Pystyn hallitsemaan itseäni pettymyksissä ja vastoinkäymisissä.
15. Olen huomaavainen ja kohtelias toisia kohtaan.
16. Otan vastaan ja hyväksyn toisten kritiikkiä.
17. Olen kyvykäs havaitsemaan ihmisten välisiä sosiaalisia suhteita.
18. Omaan palveluasennetta ja taitoja.
19. Omaan positiivista asennetta oppimiseen.
20. Omaan riittävät viestintätaidot.

Lähde: Kauppila Reijo A. 2005: Vuorovaikutus- ja sosiaaliset taidot. Vuorovaikutusopas opettajille ja opiskelijoille. PS-kustannus Oy.

Yhdessä tehtävät

Kehittäminen on monesti tehokkainta ja antoisinta yhdessä. Ohessa työkaluja palokuntatoiminnan kehittämiseen. Niiden joukosta voitte löytää teille sopivat tavat. Välineet sopivat erinomaisesti joko koko jäsenistön, osan jäsenistöstä tai tietyn osaston kanssa tehtäväksi. Useampi pää yhdessä tuottaa yleensä rikkaimman lopputuloksen. Myös tasapuolista ja arvostavaa vuorovaikutusta voidaan harjoitella ja nämä menetelmät tukevat myös tätä tavoitetta.

Pelisäännöt

Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä ja työilmapiiriä sekä varmistavat työn sujuvan etenemisen. Pelisääntöjen laatiminen tapahtuu esimiehen tai ulkopuolisen ohjaajan johdolla ja vaatii jonkin verran aikaa ja panostusta. Siksi sen on syytä olla esimiehen koordinoima toimenpide. Pelisääntöjen laatimiseen on hyvä osallistua mahdollisimman suuren osan jäsenistöstä.

Palokunnan pelisääntöjä koostuu useasta eri osasta: Osa perustuu lakiin ja työehtosopimukseen, osa voi olla paikallisesti sovittuja, jotkut taas työnantajan antamia ohjeita tai palokunnassa neuvoteltuja sääntöjä. Voidaan ajatella, että kohtelias käytös ja muiden huomioon ottaminen ovat pelisääntöjen peruspilareita.

Tasapuolisen ja arvostavan kohtelun varmistamiseksi on syytä kirjata yhdessä laaditut pelisäännöt näkyviksi. On tärkeää, että pelisääntöjen laadinta tapahtuu jäsenistön myötävaikutuksella, silloin niihin pystyy myös sitoutumaan. Heille jotka eivät pääse osallistumaan on hyvä antaa mahdollisuus pelisääntöjen luonnoksen kommentointiin. Parhaimmillaan sovitut toimintatavat vahvistavat me‐henkeä.

Vaihe 1:

Yhdessä keskustellaan:

• Miten toimii hyvä työyhteisö?
• Kuinka me nyt toimimme?
• Mitä meidän pitää tehdä, että työyhteisömme toimii hyvin: Mitä sääntöjä tarvitsemme?
• Mitä pelkoja ja odotuksia pelisääntöihin liittyy?

Vaihe 2:

Pienryhmissä keskustellaan ja kirjataan ylös:

• Ryhmä 1: Mitä sääntöjä tarvitsemme?
• Ryhmä 2: Mikä on toimintamme yhteinen tavoite?
• Ryhmä 3: Miten toimimme haasteita aiheuttaneissa tilanteissa? (voitte keksiä esimerkkejä haasteellisista tilanteista)
• Ryhmä 4: Miten toimimme, jos sääntöjämme rikotaan? Mitä odotamme esimieheltä ja osapuolilta?
• Ryhmä 5: Miten toimimme, kun tulee poikkeustilanne? (Mikä voisi olla kyseinen poikkeustilanne?)

Vaihe 3:

• Valittu työryhmä laatii sopivan määrän sääntöjä (5‐10 kpl).
• Työryhmä muotoilee säännöt ytimekkäiksi ja positiivisiksi.
• Työryhmä muotoilee ulkoasun. Kuvituksella voi tehostaa viestiä.
• Työryhmä laittaa pelisäännöt näkyville yhteiseen tilaan ja esim. perehdytysmateriaaliin.

Suositellaan, että pelisääntöjä ja niiden merkitystä voidaan arvioida yhdessä esimerkiksi puolen vuoden kuluttua.

Lähde: Reilun pelin työkalupakki, TJS-opintokeskus

Ryhmäkehityskeskustelu

Mitä?

Perinteinen kahdenvälinen kehityskeskustelu ei välttämättä sovi sopimuspalokuntatoimintaan, koska paikalla ollaan yleensä vain muutamia tunteja viikossa. Kehityskeskustelua ei tarvitse kuitenkaan kokonaan hylätä, vaan sen muotona voi toimia ryhmässä käyty keskustelu. Ryhmäkeskustelussa jokainen näkee työnsä useammasta näkökulmasta ja keskustelu voi lisätä ryhmätunnetta. Myös työyhteisön tiedonkulku paranee.

Kehityskeskusteluryhmät voivat muodostua esimerkiksi palokunnan hälytysryhmäjaon mukaan. Ryhmien on oltava sopivan pieniä, jotta tilanne säilyy keskustelunomaisena. Sopiva ryhmäkoko on noin 3-8 henkeä.

Milloin ja missä?

Kehityskeskustelu kannattaa pitää säännöllisesti, esimerkiksi kerran vuodessa. Keskustelun paikka voi, ja olisi kenties hyväkin olla jossain muualla kuin paloasemalla. Paikan olisi hyvä tukea välitöntä ilmapiiriä ja suoda mahdollisuus keskustella kaikessa rauhassa. Tässä kannattaa kuunnella henkilöstön näkemyksiä siitä mitä he toivovat: onko toiveissa kenties jotain oheisohjelmaa tai esimerkiksi ruokailua. Joka tapauksessa keskustelulle mahdollisine oheistoimintoineen on hyvä varata usea tunti aikaa. Samalla on hyvä tilaisuus tehdä jotain mukavaa yhdessä.

Miten?

Ryhmä kehityskeskustelun vetäjänä toimii useimmiten esimies, kuten palokunnan päällikkö tai hallituksen puheenjohtaja. Vetäjä huolehtii, että ilmapiiri säilyy rakentavana ja keskustelu etenee pääpiirteittäin agendan mukaisesti. Vetäjän tehtävänsä on varmistaa, että jokaisella on mahdollisuus sanoa näkemyksensä kaikkiin käsiteltäviin aiheisiin. Jos asiaan on tärkeää saada kaikkien näkökulma, voi puheenvuoro kiertää jokaisella. Toisiin asioihin voi riittää, että puheenvuorot käytetään vapaasti.

Ryhmäkehityskeskusteluissa voidaan käsitellä esimerkiksi seuraavia asioita:

• Sopimuspalokunnan/palokuntayhdistyksen perustehtävä ja rooli pelastuslaitoksen järjestelmässä/vapaaehtoistyönkentällä 
• Perustehtävän täyttämisen edellytykset ja vaatimukset
• Yhteisten tavoitteiden asettaminen ja niiden saavuttaminen: missä on onnistuttu? Missä on tarvetta kehittyä?  
• Työtehtävien organisointi ja työnjako  
• Työskentelyilmapiiri ja yhteistyösuhteet  
• Yhteiset toimintatavat ja arvot  

Keskeisimmistä asioista hyvä laatia yhteenveto, joka toimii myös seuraavan kehityskeskustelun pohjana.

Tiedosta vetovoimaan

Jos haluatte syventyä miettimään, millaista tietoa palokunnan jäsenistöstä keräätte ja miten sitä hyödynnätte esimerkiksi rekrytoinnissa, motivoinnissa ja toiminnan suunnittelussa, kerääntykää palokunnan avainhenkilöiden toimesta pohtimaan alla olevia viittä kysymystä. 
Kysymyksiin vastaamalla syntyy toimintamalli siihen, millä tiedolla palokuntaa johdetaan vetovoimaisemmaksi.

Kun asiat näkee tilastojen valossa, voi se olla silmiä avaavaa ja auttaa johtamistyössä. Tiedon esittäminen myös muille henkilöille lisää edelleen ymmärrystä.

Kysymykset:

1. Oletteko keränneet tietoa, joiden avulla voitte seurata, miten jäsenistö kykenee tai haluaa toimia palokunnassa?

• Tällaista tietoa voi olla esim. Ikärakenne, vaihtuvuus, osaaminen, lähtövarmuus, työkykyindeksi (oma arvio omasta työkyvystä), kuntotestitulokset, turvallisuushavainnot, tapaturmat jne.

2. Ovatko tiedot sellaisessa muodossa, että niitä on helppo hyödyntää?

• Tiedot voivat olla esimerkiksi kokoomaraporttina, dioina, graafeina, kuvina… Tietoa voidaan yhdistää tarkoituksenmukaisiksi kokonaisuuksiksi. Miettikää myös, kenen kannattaisi hyödyntää tietoja (sammutusmies, yksikönjohtaja, valtuutettu, palokunnan päällikkö, hallituksen puheenjohtaja, pelastuslaitoksen edustaja)?

3. Onko tietoja analysoitu?

• Mitä havaintoja teemme tiedosta? Millaisia analyysejä meidän kannattaa tehdä esim. ennen seuraavaa kokousta? Analysointi voi olla vertailua aiempaan, priorisointianalyysejä, juurisyyanalyyseja jne. Yksinkertainen tiedon analyysimenetelmä on kirjata yhdessä keskustellen käsiteltävän asian plussat ja miinukset näkyville.

4. Onko kehittämistoimenpiteitä suunniteltu?

• Millaisella toimintamallilla meidän kannattaa kehittämistoimenpiteet suunnitella? Toimenpiteitä voi suunnitella joko koko palokunnan kanssa, hallituksen toimesta tai perustaa sitä varten oman ohjausryhmän.

5. Onko kehittämistoimenpiteiden toteutumista seurattu?

• Millaisella toimintamallilla kannattaisi seurata kehittämistoimenpiteiden toteutumista ja vaikuttavuutta?

Palokunnan SWOT-analyysi

SWOT-analyysia voidaan käyttää jonkin tietyn aiheen kuten strategian, hankkeen tai jonkin muun tietyn aiheen analysointiin. Sitä voidaan käyttää myös palokunnan yleiseen tulevaisuuden näkymien analysointiin. Palokunnan SWOT-analyysi on usein parasta tehdä palokunnan avainhenkilöiden toimesta.

Analyysi perustuu nelikenttään, jonka perusteella kirjataan

• Sisäiset vahvuudet (strengths)
• Sisäiset heikkoudet (weaknesses)
• Ulkoiset mahdollisuudet (opporturnities)
• Ulkoiset uhat (threats)

Kaavion vasempaan puoliskoon kuvataan myönteiset ja oikeaan puoliskoon negatiiviset asiat. Kaavion alapuoliskoon kuvataan organisaation ulkoiset ja yläpuoliskoon sisäiset asiat.

Kun asiat on saatu kaavioon, voidaan tehdä päätelmiä liittyen pohdittavana olleeseen aiheeseen

• Miten vahvuuksia voidaan käyttää hyväksi
• Miten heikkoudet muutetaan vahvuuksiksi
• Miten tulevaisuuden mahdollisuuksia hyödynnetään
• Miten uhat vältetään

Tuloksena saadaan toimintasuunnitelma siitä, mitä millekin asialle pitää tehdä. Nyt voidaan jakaa vastuut ja aikatauluttaa toteutus.

Työtyytyväisyysmittari

Yksinkertaisella mittarilla voit napata yleiskuvan palokuntanne työtyytyväisyyden tilasta. Mittari kannattaa teettää kaikilla samaan aikaan. Työtyytyväisyysmittarin avulla voidaan seurata tilanteen kehittymistä toistamalla se määräajan kuluttua. Mittari on parasta antaa koko jäsenistön tai tietyn osaston täytettäväksi samaan aikaan. Kyselyn voi suorittaa esimeriksi palokunnan päällikkö.

Hyviä, valmiita mIttareita löytyy esimerkiksi täältä: www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/posetiivi/etusivu.html

Lähtöhaastattelu

Joskus on hyvä katsoa taakse, kun suunnataan eteenpäin. Lähtevän palokuntalaisen haastattelulomake voisi olla hyvä käytäntö jokaisen lähtijän kohdalla, sen kautta voidaan oppia ja saada arvokasta tietoa.

Tässä pdf-muotoinen lomake, jonka voit ladata palokunnan käyttöön. Tai voitte laatia oman lomakkeen juuri teidän tarpeita vastaaviksi.

Lomakkeen voit ladata tästä

Puntari

Puntari on nopea ja yksinkertainen analyysimenetelmä.  Sillä saadaan tietoa siitä, mitkä asiat tällä hetkellä on tällä hetkellä sellaisia jotka ilahduttavat ja toimivat hyvin. Tai mitkä asiat ovat sellaisia jotka tuottavat harmia tai askarruttavat. Puntari sopii minkä tahansa kehittämiskohteen analysointiin (esim. siisteys palokunnassa). Se toimii myös pienissä ryhmissä.

Vaihe 1.

Valitkaa kehitettävä aihe. Fläppitaululle tehdään keskelle pystyviiva, jonka toiselle puolelle paperin ylälaitaan plus-merkki ja toiselle puolelle miinus-merkki. Vetäjä pyytää kommentteja osallistujilta ja laittaa käsiteltävää asiaa koskevat huomiot joko plussiin tai miinuksiin. Esimerkiksi siisteyden suhteen plussaksi voisi tulla ”roskis tyhjennetään tarpeeksi usein” ja miinukseksi ”tiskit kasaantuvat”.

Vaihe 2.

Kun kukaan ei enää keksi kirjattavia asioita, tehdään suunnitelma käsiteltävän asian kehittämiseksi plussat ja miinukset-analyysin pohjalta. Suunnitelmaan kirjataan aikataulu, vastuuhenkilöt ja kehittämistoimien toteutuksen arvioinnin ajankohta.

Arviointipäivänä seurataan (jälleen voi käyttää puntaria), mikä tilanne on tällä hetkellä ja miten sovitut asiat ovat toteutuneet.

Tuplatiimi

Tätä menetelmää voi käyttää minkä tahansa aiheen kehittämistoimien ideointiin (esim. työhyvinvointi tai työturvallisuus palokunnassa). Se toimii parhaiten noin 6-15 hengen ryhmissä. Harjoitusta voi myös muokata omiin tarkoituksiin ja käyttää vain yhtä tai useampaa osiota.

Tarvitset paperia, kyniä, tusseja.

1. Pohdinta

Jokainen miettii itsekseen mitä kehittämistoimenpiteitä palokunnassa voisi käynnistää sovitun kehittämiskohteen tiimoilta. Jokainen kirjaa ne ylös omalle paperille.

2. Paristyöskentely

Esittele parille omat ajatuksesi. Kun molemmat esitelleet, valitkaa parin kanssa 3-5 asiaa äsken miettimistänne esiteltäväksi. Kirjatkaa ne tussilla paperille.

3. Esittäminen

Valinnan esittäminen fläppitaululla. Tässä vaiheessa kukaan ei esitä kritiikkiä!

4. Ristiinarviointi

Jokainen käy merkitsemässä +-merkin kannattamansa kehittämistoimenpiteen kohdalle, vain siten että yhden saa antaa omalle ehdotukselle ja kolme muiden ehdotuksille.

5. Teemoitus

Kun kaikki ovat laittaneet +-merkkinsä, ryhmitelkää yhdessä toimenpiteet teemojen ja kannatuksen mukaan.

6. Jatko

Sopikaa toteutuksen aikataulu, vastuuhenkilöt ja arvioinnin ajankohta.

Arviointipäivänä seurataan, mikä tilanne on tällä hetkellä ja miten sovitut asiat ovat toteutuneet.

Tulevaisuuden muistelu

Tulevaisuuden muistelu on kehittämistyökalu, jota voidaan käyttää palokunnan yleiseen tulevaisuuteen orientoitumiseen tai johonkin tiettyyn tapahtumaan (esim. hanke tai muutos) liittyen. Tulevaisuuden muistelu toteutetaan pienryhmäkeskusteluna. Isompi ryhmä kannattaa jakaa esimerkiksi 3-4 hengen pienryhmiin.

Tulevaisuuden muistelussa pohditaan vuorollaan ääneen muistelun vetäjän esittämiä kysymyksiä, jotka laitetaan näkyville yksi kerrallaan esimerkiksi fläpille. Uusi kysymys esitetään vasta kun kaikki ovat saaneet mahdollisuuden vastata edelliseen. Harjoituksen vetäjän voi kiertää seuraamassa ryhmien etenemistä, tai osallistua itse yhteen ryhmistä.

Kysymykset:

1. Kuvitellaan, että on kulunut vuosi tästä päivästä ja asiat ovat nyt aika hyvin. Miten ne ovat Sinun kannaltasi?
2. Mitä itse teit myönteisen kehityksen aikaansaamiseksi ja mistä sait tukea? Millaista tukea sait?
3. Mistä olit huolissasi ”silloin vuosi sitten” ja mikä sai huolesi vähenemään?
4. Mikä palokunnassa oli vuosi sitten hyvin? Miten näitä hyviä tapoja ja käytäntöjä pidettiin yllä?

On tärkeää, että tulevaisuutta kuvataan mahdollisimman konkreettisesti ja monimuotoisesti. Muisteluun liittyviä kysymyksiä voidaan tarkentaa apukysymyksin: Mitä vielä? Miten? Miltä se tuntuu?

Lopuksi kootaan yhteisesti keskustellen alustavan toimintasuunnitelman pääpiirteet ja sovitaan seuraavista askelista ja niiden vastuuhenkilöistä.

Oppmiskahvila

Oppimiskahvilassa ideoidaan uutta, jatketaan toisten ideoita ja kyseenalaistetaan itsestäänselvyyksiä rakentavassa hengessä. Sopii parhaiten ryhmille, joissa on yli kymmenen henkeä.

Tila muutetaan kahvilaksi muodostaen pöydistä pieniä ryhmiä. Pöydille laitetaan isoja papereita ja tusseja. Pöytäryhmiä muodostetaan sen mukaan kuinka montaa eri näkökulmaa aiheeseen halutaan käsiteltäväksi sekä osallistujien määrän mukaan. Vetäjä antaa aiheet kullekin pöydälle. Yhteen pöytään kerralla on hyvä mennä noin 3-5 henkeä.

Jokaisessa pöydässä on pöydässä pysyvä kirjuri vauhdittamassa keskusteluja ja tekemässä yhteenvetoja. Osallistujat kiertävät kussakin pöydässä vuorotellen. Kun kello soi, vaihdetaan pöytää. Tarkoitus että sama seurue kiertää pöydissä vaan pöytiä vaihdetaan sattuman varaisesti, kuitenkin niin että lopussa kaikki ovat käyneet kaikissa pöydissä. Yhteen keskusteluun on aikaa 15–30 minuuttia.

Aiheena voi olla esimerkiksi palokunnan rekrytoinnin kehittäminen ja tällöin aiheet pöydissä voisivat olla esimerkiksi:

1. Millaisia resursseja rekrytointiin on käytettävissä
2. Mikä toimii nykyisessä rekrytoinnissa
3. Pelastuslaitoksen rooli rekrytoinnissa
4. Kenet palokunnasta ovat vastuussa rekrytoinnista
5. Uudet ja mahdolliset rekrytointiväylät ja -keinot
6. Rekrytointia edistävä kampanja

Lopuksi voidaan tulokset purkaa yhteisesti ja laatia toimintasuunnitelma.

Lähde: Suomen Syöpäyhdistysten Työkalupakki

Ideapiiri

Kiertävän ideapiirin tarkoitus on näkökulmien ja ideoiden kartoittaminen. Menetelmä sopii parhaiten alle 10 hengen ryhmille. Jokaista osallistujaa kohden yksi A3-kokoinen paperi ja tusseja.

Vaihe 1:

Vetäjä kirjoittaa jokaisen paperin ylälaitaan käsiteltävänä olevan aiheen “tulokulman” ja laittaa paperit seinälle tai lattialle mahdollisimman kauas toisistaan. Tavoitteena voi olla esimerkiksi miettiä palokunnan työhyvinvoinnin kehittämistä tai suunnitella VPK:n kesäjuhlaa. Työhyvinvoinnin kehittämisessä tulokulmat voisivat olla esim. ”Mikä toimii”, ”Mikä estää”, ”Mitä uhkia”, ”Mitä minä voin tehdä, ”Mitä palokunta voi tehdä” jne. Kesäjuhlissa tulokulmat voisivat olla esim. ”Budjetti”, ”Ketä kutsutaan”, ”Mitä ohjelmaa”, ”Ajankohta” jne.

Vaihe 2:

Vetäjä pyytää jokaista asettumaan paperin eteen ja ohjeistaa heitä miettimään kaksi minuuttia asiaan liittyviä ideoitaan. Ota aikaa, ja pyydä osallistujia kahden minuutin päästä kirjoittamaan ideansa paperille. Kun ideat on kirjoitettu, pyydä heitä siirtymään pykälä oikealle, ja anna taas kaksi minuuttia aikaa miettiä ideoita ennen kuin ne kirjoitetaan paperille. Hauska idea on pyytää osallistujia liikkumaan pisteeltä toiselle takaperin kävellen, tällöin tunnelma kevenee ja uudenlaiset ideat tulevat mahdolliseksi.

Ota aina aikaa ja ohjeista kaikkia osallistujia siirtymään samaan aikaa ja kirjoittamaan, muuten saman paperin ääressä on useampi ihminen yhtaikaa ja kirjoittamisen sijasta he siirtyvät keskustelemaan ja kävelevät toisiansa päin. Menetelmän ideana on nimenomaan kerätä kaikkien ideat ilman että niitä ammutaan alas tai arvostellaan.

Lopuksi voitte yhdessä sopia, miten ideoita työstetään.

Virittäytymisharjoitus

Virittäytymisharjoitus on yksinkertainen ja nopea keino kokeilla jotain uutta. Aikaa se ei vaadi kuin pari minuuttia. Se toimii erinomaisesti esimerkiksi viikkoharjoitusten alussa, kun harjoituksen tavoite on selvillä, ennen varsinaista toimeen ryhtymistä. Se perustuu mindfulnessiin, joka on tuhansia vuosia vanha itämaisesta meditaatioperinteestä lähtöisin oleva taito. Tietoisuustaitojen avulla voidaan muun muassa auttaa stressiä, parantaa oppimiskykyä ja muistia sekä auttaa kohti tietoisempaa tekemistä.

Kesto: 2-3 min.

Virittäytyminen:

Pyydä osallistujia asettautumaan rentoon asentoon ja halutessaan sulkemaan silmänsä. Taustalle voi halutessa laittaa rauhallista musiikkia. Virittäytyminen voi kestää esimerkiksi kaksi minuuttia ja kesto kannattaa kertoa osallistujille. Tänä aikana osallistujat eivät keskustele tai ota toisiinsa kontaktia.

Virittäytymisen alettua osallistujia pyydetään rauhallisella äänellä keskittymään hengitykseensä ja pohtimaan mielessään tulevan harjoituksen päämäärää. Miltä tuntuu tänään? Mitä odotan harjoitukselta? Mitä odotan itseltäni tänään? Samalla heitä voi pyytää tunnustelemaan kehonsa tuntemuksia. Tuntemukset voi hyväksyä ja antaa niiden olla olemassa ja sitten päästää niistä irti. Se mitä tänään on, riittää.

Kun virittäytymiseen varattu aika on kulunut, pyydetään osallistujia palaamaan tähän hetkeen ja avaamaan silmänsä. Varsinainen harjoitus voi alkaa.

Lähde: Suomen mielenterveysseura

Minuuttikierros 

Minuuttikierros on nopea ja helppo tapa aktivoida ja osallistaa. Se sopii mainiosti esimerkiksi viikkoharjoitusten loppuun tai tilanteessa jossa on hyvä saada kaikkien näkemys esille. Minuuttikierroksen tavoitteena on antaa kaikille ryhmäläisille tasaveroinen mahdollisuus esittää omat ajatuksensa. Sen avulla voidaan aktivoida passiivisia ja rikkoa ryhmän valtasuhteita. Menetelmällä saa nopeasti esiin ryhmässä olevaa tietämystä.

Kesto: Osallistujien määrästä riippuen, 1 min/osallistuja

Menetelmä soveltuu parhaiten 3-12 hengen ryhmiin. Menetelmään tarvitaan kello tai tiimalasi minuutin mittaamiseen.

Minuuttikierroksen kulku:

1. Jokaisella kokouksen osallistujalla on tasan yksi minuutti aikaa ilmaista näkemyksensä käsiteltävään asiaan. a. Toisen minuuttia ei saa keskeyttää eikä kommentoida. b. Minuutista pidetään tarkasti kiinni (minuutti mitataan kellolla tai tiimalasilla). c. Minuutin voi olla myös hiljaa.
2. Kierrätä kelloa ryhmässä siten, että edellinen puhuja katsoo ajan kellosta.
3. Puheenvuoro vaihtuu, kun kello siirtyy seuraavalle.

Menetelmää voi jalostaa ja muokata tarpeiden ja tilanteiden mukaan. Pienellä ryhmällä voidaan tehdä kaksi kierrosta peräkkäin. Puheenvuoron pituutta voidaan myös tarvittaessa tiivistää tai pidentää (esim. 30 sekuntia tai 2 minuuttia). Menetelmää voi myös yhdistää muihin menetelmiin. Menetelmää voidaan käyttää fiilis- tai palautekierroksen käymiseen tilaisuuksissa sekä kuulumisten kertomiseen esimerkiksi harjoituksissa.

Menetelmä lisää ryhmään keskinäistä luottamusta ja erilaisuuden arvostamista. Lisäksi minuuttikierros luo rutiinia ja ja ryhmäyttää, sillä parhaillaan minuuttikierroksista tulee tapa työskennellä, jolloin tiimalaseja tai muitakaan kelloja ei enää tarvita.

Palautteen antaminen ja vastaanottaminen 

Positiivisella palautteella on vaikutus muun muassa motivaation ja työilmapiirin parantumiseen. Negatiivisen tai kriittisen palautteen sijasta tulisi puhua rakentavasta tai korjaavasta palautteesta. Rakentavaa palautetta annettaessa tulisi muistaa, että palaute annetaan tekemisestä, ei persoonasta. Palautteen antamisen ja vastaanoton taitoja on hyvä pohtia yhdessä.

Kesto: 15-20 min.

Tarvikkeet: Vaihtoehto a: maalarinteippi, paperia ja tusseja. Vaihtoehto b: fläppi- tai piirustustaulu ja tusseja

Vaihe 1:

Vetäjä merkitsee lattiaan maalarinteipillä oheisen ristikon ja laittaa paperille kirjoitetut teksti ristikkoon (vaihtoehto a) tai piirtää ristikon joko taululle tai fläpille (vaihtoehto b).

Vaihe 2:

Vetäjä pyytää osallistujia menemään tai laittamalla merkin siihen kohtaan ristikkoa, mikä palautteen antamisen tai vastaanottamisen alue itselle on helpointa.

Jakakaa ajatuksia lähimmän kaverin kanssa ja tarvittaessa voitte keskustella aiheesta myös yhdessä.

Vaihe 3:

Nyt vetäjä pyytää osallistujia menemään tai laittamalla merkin siihen kohtaan ristikkoa, mikä palautteen antamisen tai vastaanottamisen alue itselle on vaikeinta.

Taas jakakaa ajatuksia lähimmän kaverin kanssa ja tarvittaessa voitte keskustella aiheesta myös yhdessä.

Vaihe 4:

Pohtikaa saman parin kanssa miksi positiivista/rakentavaa palautetta on vaikea antaa/vastaanottaa? (esim. pelot, oma kokemus, ikä, asenne jne. vaikuttavat).

Tarvittaessa voitte keskustella myös yhdessä.

Lähde: Työelämän sosiaaliset ja vuorovaikutustaidot-käsikirja, Tampereen aikuiskoulutuskeskus

Arvostava haastattelu

Arvostavan haastattelun tarkoituksena on tunnistaa ryhmän vahvuudet, motivoida ja sitouttaa ihmisiä toimintaan. Vetäjä ohjaa työskentelyä ja tekee muistiinpanoja. Menetelmä sopii parhaiten maksimissaan noin 15 hengen ryhmille. Suuremmille ryhmille harjoitus voidaan muokata esim. siten että 3. vaiheessa käydään asiat läpi pienemmissä ryhmissä tai jaetaan yhteisesti osa haastatteluista. Harjoituksen vetäjäksi voi ottaa henkilön esimerkiksi toisesta osastosta.

Kesto: 45 min.

Vaihe 1:

Omat hyvät kokemukset (5 min)

Aluksi jokainen ryhmän jäsen miettii itsekseen omaa kokemustaan siitä, milloin oma palokunta oli parhaimmillaan.

Vaihe 2:

Parihaastattelu (15 min)

Seuraavaksi ryhmä jaetaan pareihin, joista toinen toimii haastattelijana ja toinen haastateltavana. Haastattelijoiden tehtävänä on kyselemällä saada mahdollisimman yksityiskohtaista tietoa haasteltavan kokemuksesta. Haastattelijoille laaditaan muutama ydinkysymys.

Esimerkkejä ydinkysymyksistä:

• Kerro kokemuksestasi. Milloin palokuntamme oli mielestäsi parhaimmillaan? Kerro lisää tuosta tilanteesta.
• Mikä tekee Sinut ylpeäksi palokunnastamme?

(Ydinkysymysten on hyvä olla kaikkien näkyvillä)

Haastattelijat ohjeistetaan tekemään tarvittaessa muistiinpanoja, jotta he voivat kertoa haasteltavan kokemuksesta muille.

Vaihe 3:

Mitä kokemukset kertovat vahvuuksistamme? (30 min)

Kukin haastattelija kertoo vuorollaan oman haastattelunsa ydinkohdat. Haasteltava, jonka kokemuksesta on kyse, täydentää kertomusta ainoastaan, jos kokee tulleensa väärinymmärretyksi. Yhdessä pohditaan:

• Mitä tämä kokemus kertoo palokuntamme vahvuuksista?

(Kysymyksen on hyvä olla kaikkien näkyvillä)

Vetäjä kirjaa ydinajatukset kaikkien näkyville. Lopuksi keskustellaan harjoituksen herättämistä ajatuksista sekä uusista ideoista ja ehdotuksista.

Lähde: Fasilisaattorin käsikirja, Globaalikasvatus